当前，在加强人武部全面建设的新形势下，人武部干部队伍素质在不断提高，呈现出稳步发展的势头，但也存在一些不容忽视的问题，应联系实际抓好教育管理，强化武装职能意识，提高个人综合素质，笔者就存在的矛盾和解决问题的措施谈几点意见。
    存在的突出矛盾：一是自我定位有差距。人武部干部普遍存在年龄偏大、职务偏低，上升空间受阻的现象，部分同志工作动力不足、状态不好，只求保平安，不求争先进，消极思想有一定市场。二是缺少忧患意识。有的同志满足于一般化、过得去，工作中不思进取；有的同志自我感觉良好，眼睛只盯着比自己差的同志，看不到自己的问题和缺点；少数同志饱食终日，无所用心，当一天和尚撞一天钟，甚至只当和尚不撞钟。三是争先创优动力不足。由于人武部的工作性质，编制情况决定，干部提升、立功受奖、参加大项活动的机会缺乏，崭露头角的场合不多，干部成长进步竞争机制不明显，长期积累之下，争先创优的动力势必不足。四是面临现实困难。干部普遍面临许多实际问题，随着年龄的增长，晋升无望，总要面临第二次就业，地方就业压力大，转业安置有难度，考虑个人实际问题多，导致工作缺乏干劲。
     形成问题的主要原因：一是自我素质提升紧迫感不强。“人无远虑必有近忧”，人武部有部分同志能力素质比较弱，尤其是机关工作能力、政策理论水平比较低，文字材料、办事协调能力不强；有的同志认为，民兵预备役工作与野战部队相比，工作弹性大，标准不好把握，干与不干一个样，干好干坏一个样，缺少争先创优的原动力。二是培养机制存在偏差。人武部工作相对轻松，节奏相对较缓，在安逸的环境下人员的斗志不断减弱，加之干部缺乏大项任务的锻炼，重使用轻培养问题比较突出，没有真正建立起责权利明确的有效激励约束机制，干部价值体现不明显。三是安置政策存在弊端。长期以来，随着大量转业干部的安置，地方存在注重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，结果一些颇具才干、业绩出色的干部安置结果不理想，导致存在干部转业地方就业压力大，考虑个人进退走留问题较多，安心干好本职工作的意识不强等现象。  
     几点思考。一要抓好学习培养。一是加强岗位锻炼。通过交任务、压担子，领导经常性的传帮带，利用国防动员、民兵整组、征兵工作、“四部五员”建设、参加抢险救灾等大项任务，使干部在实践摔打中成熟，提高独立工作能力。二是搞好学习培训。有针对性组织干部轮训，抓好基本功训练，区别不同层次，按照“缺什么补什么，哪方面弱训哪方面”的原则，减少盲目性，增强针对性，邀请军队和地方院校的专家、教授讲课，让优秀基层干部现身说法，让有经验的机关干部一招一式地传方法，给大家提供“充电”机会，提高综合素质，让干部做到既舞文弄墨，又能参善谋，成为复合型人才。三是进行评比观摩。对于工作开展好的单位，组织其它兄弟单位观摩见学，对阶段性工作，组织集中评比和“晾晒”，起到开拓视野、共同提高的目的。

二要严格管理监督。人武干部队伍家门口干部多、与社会交往频繁、个人支配时间充裕，必须要加强干部管控，才能确保干部队伍的稳定。一是严格教育。思想政治教育是提高干部思想政治素质、树立正确政绩观的根本途径。人武干部集中教育组织相对较少，平时更应该在工作接触、谈心交流、言传身教中搞好教育引导。二是严格管理。要认真贯彻条令条例和各项规章制度，坚持一日生活制度、办公制度、组织生活制度、干部讲评制度等，做到用制度管人，按规章办事。要加强对干部八小时以外和节假日的管理，引导人武干部树立良好形象。三是严格监督。要搞好内部监督，认真落实思想汇报、党性分析、民主测评、党小组会等制度，拿起批评与自我批评武器，力争把问题解决在内部。要搞好外部监督。通过走访调查、设立举报箱或意见箱、倾听群众对人武部同志的反映和心声。

三要健全激励机制。着力纠正少数同志“不求有功，但求无过”的惰性心理和行为，一是靠职责激励。认真学习法规制度，深刻领会岗位职责和基本要求，建立目标岗位责任制，根据职责分工，进一步细化人武干部在理论学习、业务素质、工作任务、作风纪律等方面的具体标准，提出工作任务的目标要求。二是靠奖惩激励。激发人武干部的工作热情，增强事业心和责任感，对身边涌现出来的先进典型，要积极对外宣传，并在立功受奖、晋职晋衔等方面优先对待，切实掀起比、学、赶、帮、超的争先创优热潮；对于干部身上存在的缺点和错误，要敢于较真碰硬，不能搞大事化小，小事化了，“一团和气”。（周涛、曾令森）